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Glossario

In ambito organizzativo la performance viene intesa come prestazione efficace. Ossia come il contributo che l’azione di un soggetto individuale – o anche collettivo, ad es. un gruppo di lavoro, un’unità operativa, etc.. – apporta al raggiungimento di specifici risultati dell’organizzazione. Tali risultati possono essere specificati in senso circoscritto e misurabile (risultati come output: ad esempio, una determinata quantità di operazioni in una data quantità di tempo) ovvero in senso più ampio (risultati come outcomes, a diversi livelli di complessità, fino a ciò che attiene alle “finalità ultime”, in nessun modo quantificabili, di un’istituzione). Leggi il resto di questo articolo »

Secondo un’impostazione largamente condivisa tra gli esperti e gli operatori della formazione, le strategie e le attività formative devono essere sempre più indirizzate alla trasformazione culturale dei contesti organizzativi. Le variabili culturali incidono infatti profondamente sui comportamenti delle persone, sul funzionamento dei processi, sulle performance individuali e di sistema e, in ultima analisi, sulla fattibilità di ogni ipotesi di miglioramento e trasformazione dell’organizzazione cui la formazione sia funzionalizzata. Leggi il resto di questo articolo »

 
# VOCE AUTORI CONTRIBUTI
1  ANALISI ORGANIZZATIVA Massimo Tomassini
2  APPRENDIMENTO Massimo Tomassini
3  APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO Massimo Tomassini
4  BENESSERE Massimo Tomassini
5  CAMBIAMENTO Massimo Tomassini
6  CAPITALE UMANO Massimo Tomassini
7  COMPETENZA/COMPETENZE Massimo Tomassini
8  COMPETENZE, BILANCI DELLE - Massimo Tomassini
9  COMPETENZE, DIZIONARI E INDICATORI Guido Capaldo, Massimo Tomassini
10  COMPORTAMENTO Massimo Tomassini
11  COMUNITA’ DI PRATICA Massimo Tomassini
12  CULTURA Massimo Tomassini
13  EMPOWERMENT Massimo Tomassini
14  FOCUS GROUP Massimo Tomassini
15  FORMAZIONE Massimo Tomassini
16  FORMAZIONE. ANALISI DEI FABBISOGNI DI – Guido Capaldo, Massimo Tomassini
17  FORMAZIONE, METODOLOGIE DELLA FORMAZIONE IN AULA Massimo Tomassini
18  FORMAZIONE, METODOLOGIE OLTRE L’AULA Massimo Tomassini
19  FORMAZIONE, MONITORAGGIO DELLA - Guido Capaldo
20  FORMAZIONE, PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE DELLA - Guido Capaldo
21  FORMAZIONE, PROGETTAZIONE DELLA - Guido Capaldo, Massimo Tomassini
22  FORMAZIONE (TECNOLOGIE MULTIMEDIALI PER LA – ) Massimo Tomassini
23  FORMAZIONE, VALUTAZIONE DELLA - Guido Capaldo
24  INNOVAZIONE Massimo Tomassini
25  INTELLIGENZA EMOTIVA Massimo Tomassini
26  LEADERSHIP Massimo Tomassini
27  MOTIVAZIONE Massimo Tomassini
28  PERFORMANCE Massimo Tomassini
29  PROCESSO Massimo Tomassini
30  QUALITA’ Massimo Tomassini
31  RETE Massimo Tomassini
32  RIFLESSIONE / RIFLESSIVITA’ Massimo Tomassini
33  RISORSE UMANE, GESTIONE DELLE - Massimo Tomassini
34  RUOLO Massimo Tomassini

In termini utili per la formazione (soprattutto in vista di una sempre più estesa concordanza tra azione formativa e performance individuali e organizzative), il ruolo appare come un concetto a cavallo tra la dimensione organizzativa e la dimensione soggettiva del lavoro.
In senso organizzativo nel ruolo convergono le mansioni e le responsabilità formalmente attribuite a chi occupa una determinata posizione organizzativa (sulla base, ad esempio, di regolamenti, mansionari, procedure tecniche, etc..). Dall’altro lato il ruolo rappresenta un modello di comportamento cui l’individuo deve tendere a conformarsi e che, nei diversi casi individuali, da luogo a specifici “comportamenti di ruolo”.  Tali comportamenti si regolano sia in funzione delle attribuzioni formali, sia –anche in maggior misura – in funzione delle “attese” provenienti dal contesto. Leggi il resto di questo articolo »

Il termine “risorse umane” è stato introdotto come reazione alla nozione tayloristica del lavoratore in quanto assoggettato a forme di organizzazione (scientific management   ) che ne delimita rigidamente lo spazio di azione a prescindere dalle capacità impiegabili. Allo stesso tempo quelle “umane” sono state incluse in una lunga serie di risorse necessarie al funzionamento dell’organizzazione (alla stessa stregua di quelle finanziarie, tecnologiche, logistiche, etc.), da gestire attraverso specifici strumenti.
La “gestione delle risorse umane” (GRU, equivalmente a human resource management, HRM) tende in generale a integrare efficacemente nell’alveo delle finalità organizzative l’azione delle persone che operano con diversi ruoli e diverse funzioni. A questo scopo deve mettere in atto una pluralità di politiche e interventi per assicurare la continuità e lo sviluppo delle prestazioni. Leggi il resto di questo articolo »

Nella logica della facilitazione degli apprendimenti, del supporto al cambiamento e del sostegno alle persone, la formazione si trova continuamente di fronte alle questioni della riflessione e della riflessività. Stimolare la riflessione e incentivare la riflessività sono di fatto obiettivi fondamentali di attività formative che non vogliano limitarsi a trasmettere conoscenze ma tendano invece a entrare nel vivo dei processi di lavoro e di organizzazione. Leggi il resto di questo articolo »

Il concetto di rete (network) è di crescente importanza per la formazione, sotto almeno tre diversi punti di vista, in qualche misura convergenti tra loro.
Il primo è il punto di vista riguarda il learning network come modalità sempre più significativa di progettazione e sviluppo di progetti formativi. Ancorare il progetto a reti sociali già esistenti, o da costruire insieme al progetto stesso, è infatti un’ottima modalità di sviluppo della formazione, attraverso la quale si possono realizzare significative sinergie riguardo agli obiettivi da perseguire, all’identificazione delle risorse da impiegare, allo sviluppo di diverse forme di condivisione e collaborazione tra gruppi di “learners” da innescare intorno al progetto. Nella logica del learning network i destinatari degli interventi possono essere anche chiamati a condividere momenti di progettazione e a mettere a fattor comune idee e realizzazioni collegate all’implementazione del progetto. I social network (anche lo stesso Facebook) e le diverse applicazioni multimediali attualmente disponibili (ad esempio in modalità Intranet) possono, in alcuni contesti, supportare i processi di sviluppo della formazione attraverso reti di apprendimento. Leggi il resto di questo articolo »

La questione della qualità appare articolata su due fondamentali versanti. Sul primo versante, più definito e noto, si colloca la certificazione formale di processi e attività che assicurano la produzione di beni e servizi,  realizzata da agenzie accreditate, sulla base di strumenti analitici puntuali (tipicamente quelli rilasciati dall’International Organisation for Standardisation, ISO). Al secondo versante fanno invece capo riferimenti di più ampia portata,  riguardanti la spinta al miglioramento organizzativo in termini di progettazione/gestione dei processi e uso delle risorse. Leggi il resto di questo articolo »

Per processo si intende un insieme di attività – poste in sequenza tra loro nel tempo e/o nello spazio – attraverso il quale un sistema (ad esempio un dipartimento di una organizzazione) produce un determinato risultato per un altro sistema (ad esempio un cliente/utente esterno o un altro dipartimento della stessa organizzazione in posizione di “cliente”).
I modelli di gestione per processi rappresentano concettualmente un’evoluzione rispetto a quelli più diffusi “per funzione” e anche a quelli, più avanzati, “per progetto”. Gestire un processo significa infatti porre attenzione a come le attività si svolgono non di per sé ma in relazione a un prodotto atteso, in una sequenza ordinata e correlata di input e output. Tale attenzione va esercitata su tutto ciò che deve avvenire dal principio alla fine del processo, attraverso interventi sia di strutturazione delle attività sia di controllo e misurazione attraverso specifici indicatori. Il controllo del processo riguarda i modi in cui trovano effettivamente impiego le risorse allocate e in cui avviene, anche nei dettagli, il funzionamento della sequenza input/output tra le diverse fasi di attività. Leggi il resto di questo articolo »

La motivazione è un fattore di primaria importanza dal punto di vista del suo impatto sulla performance individuale e, di conseguenza, sulla performance organizzativa. Può essere definita come la propensione dell’individuo a impiegare le proprie energie nel lavoro in modo continuativo, mettendo in atto un insieme di comportamenti giudicato efficace ed efficiente.
La motivazione va osservata e gestita in una prospettiva attenta in primo luogo ai contenuti   dell’azione lavorativa, ovvero in una prospettiva riferita soprattutto ai processi con cui i contenuti si trasformano in comportamenti.  Nel primo caso l’attenzione è posta sulle premesse dei contenuti dell’azione, ovvero sul grado di soddisfazione dei bisogni soggettivamente percepiti dal lavoratore. Questi si dispongono su una scala di crescente complessità, dalla mera sussistenza fino all’auto-realizzazione, al senso di raggiungimento degli obiettivi e all’acquisizione di quote di potere nell’organizzazione. Anche le innate spinte all’apprendimento e alla socialità possono essere considerate parte di questi bisogni e oggetto – come gli altri bisogni – di specifiche politiche di sviluppo delle risorse umane. Leggi il resto di questo articolo »

La leadership è la risultante di un complesso insieme di fattori che attengono alle qualità personali del “leader” nonché alle sue modalità comportamentali, al suo stile di comunicazione e alla qualità delle sue decisioni. In termini di competenze, quelle maggiormente cruciali riguardano l’influenzamento positivo che può essere esercitato verso gli altri e il supporto in direzione del raggiungimento degli obiettivi propri di una certa organizzazione. Leggi il resto di questo articolo »

La questione dell’intelligenza emotiva si impone in modo sempre più evidente nel campo della formazione, laddove questa sia orientata alla qualità e all’effettivo miglioramento delle performance. E’ ormai generalmente riconosciuto infatti che i risultati veramente utili per l’organizzazione sono quelli che vengono conseguiti non solo attraverso capacità cognitive e tecnico-specialistiche ma anche  – soprattutto nel caso delle professionalità medio-alte – attraverso le capacità che supportano la leadership, facilitano la cooperazione, garantiscono elevati livelli di interazione tra le persone e di benessere nel contesto. Da questo punto di vista il “quoziente emozionale” ha importanza pari o superiore al “quoziente intellettivo”. E non a caso, nelle diverse varianti dei dizionari delle competenze, le competenze sociali ed emotive (o emozionali) occupano uno spazio molto rilevante. Leggi il resto di questo articolo »

L’innovazione organizzativa può essere intesa come un insieme di processi rivolti e modificare i “modi ripetuti e costanti di fare le cose” in una organizzazione ( routines) per quanto riguarda tutti gli aspetti che concorrono al funzionamento efficace ed efficiente dell’organizzazione stessa. L’innovazione può quindi investire le routine della presa delle decisioni, dell’esecuzione dei compiti, dell’acquisizione e trattamento delle conoscenze rilevanti, dei processi produttivi e organizzativi, dell’uso delle tecnologie, etc..
L’innovazione organizzativa può realizzarsi a diversi livelli di profondità, a seconda dell’estensione e sistematicità dell’introduzione delle nuove routine: da un’introduzione limitata, contingente e spontanea, nell’ambito del modello organizzativo vigente (innovazione incrementale), fino a un’introduzione estesa, frutto di strategie consapevolmente progettate e gestite che mutano sostanzialmente il modello organizzativo (innovazione radicale). Leggi il resto di questo articolo »

Per valutazione si intende il sistema di controllo e verifica dei risultati  del piano formativo. Il processo connesso a tale sistema si può suddividere in tre fasi:

1. valutazione “ex-ante”,

2. valutazione “in itinere”,

3. valutazione “ex-post”. Leggi il resto di questo articolo »

Il campo delle metodologie didattiche è attraversato da un incessante processo di trasformazione legato all’uso di tecnologie informatiche per progettare, distribuire, scegliere, gestire e ampliare le risorse per l’apprendimento. Il concetto di e-learning (a sua volta evoluzione di precedenti fasi tecnologiche dominate dal concetto di computer-based-training/ computer-based-learning) è oggi sostanzialmente dissolto all’interno dell’universo di applicazioni definito   web 2.0. In tale universo la distribuzione e fruizione di contenuti per via informatica è solo uno degli possibili usi che la formazione si trova disponibili grazie a tecnologie multimediali caratterizzate da crescente flessibilità, adattabilità a diverse esigenze, integrazione all’interno di flussi comunicativi paralleli o ulteriori rispetto alla finalità formativa (alterando la stessa distinzione tradizionale tra produttore e fruitore di contenuti, al pari di quella tra docente e discente). Leggi il resto di questo articolo »