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Glossario

La progettazione della formazione è un processo più o meno complesso destinato a mettere a punto gli scopi dell’intervento formativo cui si riferisce, a individuarne le priorità, i metodi, i contenuti, l’articolazione, i tempi e altri aspetti rilevanti dell’intervento stesso (in relazione ai suoi destinatari, alla localizzazione, alle richieste della committenza, etc..). Leggi il resto di questo articolo »

La pianificazione della formazione consiste in una serie coordinata di attività orientato a obiettivi formativi  corrispondenti ai risultati attesi a livello di: 1. piano formativo nel suo complesso; 2. singoli programmi formativi; 3. singoli moduli formativi.
La gerarchia degli obiettivi formativi si articola quindi su tre livelli, interdipendenti. Il raggiungimento del risultato al livello inferiore è condizione necessaria per il raggiungimento del risultato al livello superiore. Il progettista dell’intervento deve quinti prestare attenzione a verificare la coerenza tra i tre livelli di obiettivi. Leggi il resto di questo articolo »

Il sistema di monitoraggio costituisce l’indispensabile supporto tecnico per l’espletamento delle diverse fasi del ciclo di valutazione/controllo, articolato in una serie di momenti essenziali:

1. identificazione degli obiettivi;

2. valutazione periodica dei risultati;

3. analisi degli scostamenti;

4. reporting;

5. feedback;

6. identificazione degli interventi correttivi, reporting e feedback. Leggi il resto di questo articolo »

Negli ultimi decenni sono avvenute trasformazioni importanti nel campo della formazione, all’insegna del passaggio “dal training al learning“. Ossia da una concezione della formazione come esclusivamente orientata alla trasmissione di conoscenze di tipo tecnico o comportamentale (nell’ambito di interventi che hanno come orizzonte un’ “aula” distante dalla realtà del lavoro) a una concezione della formazione come direttamente finalizzata a obiettivi interni alla dimensione organizzativa, in una logica di facilitazione degli apprendimenti, di supporto al cambiamento, di sostegno alle persone (in contesti formativi prossimi o integrati con quelli dell’operare quotidiano). Leggi il resto di questo articolo »

Benché tuttora molto dipendente dalla tradizione “educativa” scolastica e universitaria, basata sulla frontalità tra docente e discente e sull’obiettivo di istruire attraverso il trasferimento di conoscenze, la formazione ha progressivamente abbracciato un concetto estensivo di education e ha sviluppato obiettivi e modalità di realizzazione autonome e originali. Le metodologie tipiche dell’educazione tradizionale – in qualche misura deficitarie anche nei canali educativi formali – possono infatti risultare scarsamente efficaci quando i destinatari sono adulti occupati, in contesti che possono essere definiti di formazione continua (nelle dimensioni del lifelong learning, apprendimento nel corso della vita, e del lifewide learning, apprendimento in una pluralità di luoghi e da diverse fonti). Leggi il resto di questo articolo »

L’analisi sistematica dei fabbisogni formativi si rivolge alle necessità attuali e future di sviluppo professionale di determinati individui o gruppi all’interno di una determinata organizzazione. Tale analisi riguarda il livello attuale e il livello atteso di competenze ed è finalizzata alla formulazione di efficaci strategie di formazione (nonché alla messa a punto di opportune azioni di programmazione, progettazione e valutazione della formazione), anche nell’ambito di più ampie strategie di sviluppo delle risorse umane e di realizzazione degli obiettivi organizzativi. Leggi il resto di questo articolo »

Il termine formazione copre diverse modalità di trasferimento di conoscenze e di facilitazione gli apprendimenti attraverso cui, in un determinato contesto, si intende sviluppare le conoscenze e le abilità necessarie per lo svolgimento di specifiche attività di lavoro.
In alcuni casi le attività formative si attuano nel contesto in cui sono stati individuati fabbisogni formativi, in diretta relazione con lo svolgimento delle attività svolte (on-the-job training). In altri casi ha luogo in sedi esterne alle attività (off-the-job training). Leggi il resto di questo articolo »

Il Focus Group (FG) è una tecnica di ricerca qualitativa finalizzata ad esplicitare valutazioni o rappresentazioni espresse da un determinato gruppo di persone assunto come rappresentativo di un più vasto insieme (es. consumatori, stakeholder, attori sociali) su un determinato argomento (es. la ristrutturazione di un processo, la valutazione dei risultati di un programma).
In pratica il Focus Group consiste in un’intervista a un piccolo gruppo omogeneo (tra i 7 e i 12 componenti) gestita da un facilitatore che dirige la discussione tra i partecipanti e ne facilita l’interazione sulla base di una griglia di questioni predefinita. Ogni partecipante ha l’opportunità di esprimere liberamente la propria opinione rispetto all’argomento trattato e di contrastare, sottostando ad alcune regole, le opinioni altrui. Leggi il resto di questo articolo »

La nozione di empowerment è ormai largamente entrata nel linguaggio corrente di quanti si occupano, in modo più o meno specialistico, di organizzazione, formazione e risorse umane. In generale empowerment è un fenomeno che rimanda a opportunità individuali di “potere, scelta, autonomia e responsabilità” e che ha all’origine qualche tipo di redistribuzione del potere nel luogo del lavoro. Riguardo alla natura di tale redistribuzione sussiste peraltro uno iato abbastanza netto tra prospettive “dall’alto” (top-down) e “dal basso” (bottom-up). Nelle prospettive del primo tipo la redistribuzione è frutto di specifiche strategie gestionali e, di conseguenza, l’empowerment appare come strumento di delega dell’autorità decisionale e delle responsabilità dal magement verso i dipendenti a più basso livello. In una prospettiva top-down  l’empowerment può presentarsi anche come fattore motivazionale, riferito alla concessione ai lavoratori di opportunità di avere una qualche voce in capitolo nell’organizzazione del lavoro e nella gestione dei propri spazi. Leggi il resto di questo articolo »

La comunità di pratica è costituita da persone che operano in un medesimo contesto (anche allargato o virtuale) e che intrattengono relazioni aventi un qualche spessore cognitivo e sociale.
In ambito organizzativo questo concetto si declina su due versanti fondamentali. Il primo è quello della comunità “situata”, caratterizzata da un contesto d’azione comune e da percorsi di legittimazione più o meno complessi mediante i quali ogni membro della comunità passa da uno statuto iniziale di “nuovo venuto” “novizio” a statuti più complessi e interni alla comunità, fino a essere riconosciuto come “esperto”. Leggi il resto di questo articolo »

Il concetto di comportamento organizzativo rimanda a un problema fondamentale del management delle risorse umane, e del management in generale: comprendere, prevedere e orientare i comportamenti umani nei contesti organizzativi. Il problema si ricollega alla inevitabile personalizzazione di ogni compito lavorativo, che si esprime attraverso un mix composito di azioni finalizzate a scopi specifici, di pensieri, attitudini, atteggiamenti, sentimenti ed emozioni. Si ricollega inoltre alla moltiplicazione di tali aspetti di personalizzazione al crescere della dimensione e complessità di un’organizzazione e delle sue dinamiche, determinate dall’interazione dei comportamenti individuali a più livelli (micro-gruppi e comunità, dipartimenti, macro-aree). Leggi il resto di questo articolo »

L’approccio per competenze può essere applicato alla gestione delle risorse umane in relazione a diverse finalità, tra cui, in particolare la formazione e lo sviluppo individuale e organizzativo. La gestione per competenze è tipica di un management dinamico, attento sia ai risultati e alle performance sia alle determinanti individuali di risultati e performance. Un management che sia anche in possesso di sufficienti opportunità di incidere sulle risorse di cui dispone e che possa mettere in campo strumenti idonei a rappresentare e intervenire su una realtà complessa e multiforme come quella delle competenze. Leggi il resto di questo articolo »

Le crescenti necessità di sviluppare efficaci analisi delle competenze e delle attitudini professionali  nelle organizzazioni complesse ha portato nel tempo alla costituzione di una famiglia di strumenti e tecniche che discendono dalla comune matrice del bilancio di competenze.
Due sono i ceppi principali di tale famiglia: il bilancio di posizionamento e il bilancio di orientamento.  All’interno del primo ceppo si collocano gli strumenti che hanno per obiettivo l’inventario e la valorizzazione delle acquisizioni della persona, derivanti da percorsi di studio, da esperienze lavorative o da esperienze sociali e di vita.  Quelli del secondo ceppo sono invece gli strumenti che, a partire dalla necessaria ricognizione delle acquisizioni, sono più che altro finalizzati a individuare piste di applicazione delle competenze e quindi un’utile spendita delle stesse. Leggi il resto di questo articolo »

Il discorso sulla competenza si è recentemente sviluppato su diversi piani spesso intersecati tra loro, sia riguardo ai fattori cognitivi ed extra-cognitivi individuali che si innescano nelle prestazioni di lavoro (il discorso sulla “competenza”, al singolare) sia riguardo all’impiego delle risorse umane nei processi produttivi-organizzativi e alle dimensioni istituzionali dell’apprendimento e della formazione (il discorso sulle “competenze”). Leggi il resto di questo articolo »

Gli obiettivi generali della formazione sono palesemente rivolti al capitale umano di cui le organizzazioni dispongono e che le organizzazioni stesse hanno interesse ad accrescere. Il capitale umano rappresenta infatti lo stock di competenze, conoscenze e attributi di personalità incorporati nelle persone e capaci di generare le performance più utili. Leggi il resto di questo articolo »