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La realizzazione di efficaci analisi organizzative, basate su concetti e strumenti adeguati a cogliere le dinamiche di specifiche realtà, è indispensabile sia per la valutazione delle performance delle strutture e delle persone sia, dal punto di vista della formazione, per realizzazione di efficaci analisi dei bisogni. In termini generali, l’analisi organizzativa può essere condotta:

  • a più livelli (ad esempio, una macro-struttura, come un ministero nel suo insieme, o all’estremo opposto, una struttura più limitata, composta di poche persone);
  • a diversi gradi di penetrazione (da una mera descrizione dell’esistente fino all’interpretazione di specifici fenomeni presenti nell’unità d’analisi);
  • attraverso diversi strumenti (interviste su questionario, interviste qualitative, focus group, analisi di documentazione, network analysis, etc..).

Gli aspetti strutturali   cui viene rivolta l’analisi organizzativa possono, in linea di massima, essere ricondotti ai seguenti:

  • gli scopi costitutivi, i risultati attesi, la mission;
  • i contesti di riferimento (soggetti istituzionali ed economici, parti sociali, persone e gruppi organizzati, etc..), prestando attenzione a: a) quelli che possono essere considerati; i “clienti”, a vario titolo beneficiari delle attività dell’organizzazione; b) gli stakeholder   , portatori di specifici interessi; c) i diversi soggetti che rappresentano lo sfondo dell’azione organizzativa;
  • le attività svolte in relazione alla mission, considerando a) la loro articolazione in fasi e processi; b) la loro allocazione a diverse unità; c) la distinzione di tali unità in specifici ruoli e strutture;
  • le risorse a disposizione per lo svolgimento delle attività, evidenziando le caratteristiche delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche impiegate;
  • i sistemi di decisione, coordinamento e controllo che regolano le attività;
  • i sistemi di comunicazione e distribuzione delle conoscenze;
  • i criteri (strettamente integrati alle modalità di gestione dei sistemi di cui sopra) con cui si valuta: a) le performance individuali e collettive; b) la qualità delle performance stesse soprattutto dal punto di vista di clienti e stakeholder; c) le performance e la qualità offerte da organizzazioni similari.

In molti casi l’analisi organizzativa deve spingersi oltre gli aspetti strutturali e prendere in considerazione diversi aspetti di natura culturale che incidono sul funzionamento organizzativo, in particolare: a) i sistemi valoriali tipici dell’organizzazione; b) la conformazione dei processi di identità, di relazionalità interna ed esterna, di comunicazione e di costruzione dei significati condivisi; c) i modelli di leadership.

Termini correlati

Formazione, analisi dei bisogni di -

Performance

Risorse Umane

Cultura

Alcuni riferimenti bibliografici

Bonazzi G., Come studiare le organizzazioni, Bologna, Il Mulino, 2002

Cocozza A., Direzione risorse umane. Politiche e strumenti per l’organizzazione e la gestione delle relazioni di lavoro, Milano, Franco Angeli, 2006

Gallino L., Dizionario di sociologia, Torino, UTET, 1978-2006

Weick K., Sensemaking in Organisations, 1995, ed. it. Senso e significato nelle organizzazioni, Milano, Cortina, 1997

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