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Questo termine, cruciale nel campo degli studi organizzativi, ha assunto crescente importanza anche nel campo della formazione: copre infatti una serie di significati rilevanti per la formazione dal punto di vista sia strategico sia operativo.
In termini strategici rimanda al fatto che le organizzazioni, per sopravvivere e realizzare i propri scopi, devono mettere in atto alcune forme di apprendimento, capaci quantomeno di adeguare il funzionamento interno alle variabili espresse dagli ambienti di riferimento. O, nei migliori casi, di attivare positivamente gli ambienti di riferimento influendo sulle loro variabili.
A questi fini, l’organizzazione deve essere in grado di sviluppare costantemente le proprie capacità di ricognizione e analisi delle dinamiche sia esterne sia interne nonché la gestione delle proprie risorse di conoscenza e competenza. È rispetto a questa finalità strategica complessiva del sistema organizzativo che dovrebbero essere generate anche le strategie formative, tese ad assicurare lo sviluppo delle risorse di conoscenza e competenza necessarie al sistema stesso.
In termini operativi il costrutto “apprendimento organizzativo” rimanda all’”apprendimento delle persone” che lavorano nelle organizzazioni, e rimanda quindi all’insieme delle esigenze e potenzialità connesse alla conoscenza da parte di individui e piccoli gruppi. In questo senso, in una fase peraltro non recente degli studi organizzativi, è stata proposta la nozione di learning organisation, l’organizzazione capace di promuovere continuamente l’apprendimento a livello degli individui e dei piccoli gruppi.
In questa logica è necessario stimolare le capacità di apprendimento delle persone sul piano non solo dell’acquisizione formale di informazioni e conoscenze (scopo della formazione tradizionale) ma anche sul piano dello sviluppo di atteggiamenti e comportamenti dinamici e pro-attivi. Una formazione orientata all’apprendimento organizzativo tende quindi ad accrescere le capacità di visione personale sulle situazioni e sui problemi, a facilitare l’individuazione degli assunti impliciti che portano alla ripetizione di soluzioni convenzionali e impediscono l’adozione invece di soluzioni innovative, a favorire il formarsi di visioni condivise, ad accrescere l’apprendimento di gruppo, a sviluppare le capacità di riflessione individuale, a favorire approcci di tipo “sistemico”.
A livello sia strategico sia operativo, le spinte all’apprendimento organizzativo coincidono di fatto con quelle verso il cambiamento.  La logica è quella dell’individuazione di nuovi percorsi di azione che consentano all’organizzazione di superare le modalità di auto-riproduzione disfunzionali rispetto sia a quanto dall’esterno sia a quanto può assicurare il dispiegamento delle competenze individuali e di piccolo gruppo.
A questo tipo di logica si ispirano una varietà di metodologie che superano il concetto di formazione come mera trasmissione di informazioni e conoscenze.

Termini correlati
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Formazione oltre l’aula

Alcuni riferimenti bibliografici
Argyris C., Schoen D.,  Organizational learning II. Theory, Method and Practice, 1996, ed. it. Apprendimento organizzativo. Teoria, metodi e pratiche, a cura di F. Carmagnola e M. Tomassini,  Milano, Guerini, 1998
Senge P., The Fifth Discipline. The Art and practice of Organizational Learning, 1990, 2006, ed. it. La Quinta Disciplina. L’arte e la pratica dell’apprendimento organizzativo, 1992
Bruni A., Gherardi S., Studiare le pratiche lavorative, Bologna, Il Mulino, 2006

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