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Gli obiettivi generali della formazione sono palesemente rivolti al capitale umano di cui le organizzazioni dispongono e che le organizzazioni stesse hanno interesse ad accrescere. Il capitale umano rappresenta infatti lo stock di competenze, conoscenze e attributi di personalità incorporati nelle persone e capaci di generare le performance più utili.
Un’idea – quella di capitale umano – generata in una dimensione essenzialmente macroeconomica, è diventata così, nel tempo, un concetto indispensabile per inquadrare le finalità ultime della formazione anche in una dimensione micro e locale. Si tratta di un concetto che dovrebbe porsi come sfondo di ogni momento progettuale e valutativo, evocando la questione del quanto ogni singolo intervento sia capace di produrre cambiamenti positivi nel capitale umano oggetto dell’intervento medesimo e di come i relativi costi devono essere compensati da pari o superiori benefici.
La prospettiva del capitale umano comporta peraltro una significativa apertura nell’assunzione di responsabilità della formazione. Quest’ultima non può essere, infatti, intesa solo come mero trasferimento puntuale di conoscenze a singoli individui ma dovrebbe al contrario essere concepita in una logica di funzionalizzazione alle performance dei sistemi organizzativi attraverso l’impiego degli “stock di competenze, conoscenze e attributi di personalità incorporati nelle persone” di fatto disponibili. Gli interventi meritevoli di promozione e investimenti appaiono quindi quelli che ampliano le opportunità di apprendimento organizzativo e contribuiscono all’adeguamento dei sistemi di routine che assicurano il funzionamento dell’organizzazione (a livello, ad esempio, di decisionalità, snellimento delle procedure, uso delle tecnologie, etc..). Tali interventi sono quindi quelli diretti a segmenti di organizzazione (più o meno estesi) nel loro insieme, assicurando cambiamenti tali da incidere realmente sulle performance collettive e individuali. Ciò sembra comportare l’estensione degli obiettivi dai cambiamenti nel capitale umano (dai quali possono emergere skills e capacità che consentono di agire in modo nuovo) ai cambiamenti anche nel capitale sociale, ossia nei sistemi di relazione tra le persone che rendono più agevole l’azione grazie a fattori quali la lealtà e la fiducia.

Termini correlati
Apprendimento organizzativo
Processo
Change management

Alcuni riferimenti bibliografici
Becker G., Human Capital, New York, 1964
Coleman J., Social Capital in the Creation of Human Capital, The American Journal of Sociology, 94, 1988, 95-120
Tronti L., Capitale umano e pubblica amministrazione. Spunti analitici e questioni aperte. 2011, paper non pubblicato

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