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Le crescenti necessità di sviluppare efficaci analisi delle competenze e delle attitudini professionali  nelle organizzazioni complesse ha portato nel tempo alla costituzione di una famiglia di strumenti e tecniche che discendono dalla comune matrice del bilancio di competenze.
Due sono i ceppi principali di tale famiglia: il bilancio di posizionamento e il bilancio di orientamento.  All’interno del primo ceppo si collocano gli strumenti che hanno per obiettivo l’inventario e la valorizzazione delle acquisizioni della persona, derivanti da percorsi di studio, da esperienze lavorative o da esperienze sociali e di vita.  Quelli del secondo ceppo sono invece gli strumenti che, a partire dalla necessaria ricognizione delle acquisizioni, sono più che altro finalizzati a individuare piste di applicazione delle competenze e quindi un’utile spendita delle stesse.
La redazione di un bilancio di competenze va effettuata attraverso una sequenza di incontri con uno specialista in questo campo, nei quali possono essere messe a fuoco le intenzioni e motivazioni del soggetto; viene ricostruito il percorso professionale e di vita (non nei termini di un comune curriculum ma a partire dall’identificazione di singoli momenti e aspetti significativi della vita professionale). In alcuni casi viene prodotto un “portafoglio di competenze” composto di dossier elaborati durante il bilancio.
Il bilancio di competenze può essere un utile strumento a supporto di progettazioni formative mirate allo sviluppo professionale anche in ambito organizzativo, soprattutto quando la formazione sia posta come strumento di trasformazioni di tipo strategico e sia quindi necessario definire percorsi di sviluppo a un certo livello di profondità. La filosofia sottostante al bilancio di competenze si impernia infatti sull’idea di  risorse personali che possono essere mobilitate in funzione di nuovi obiettivi.
Il bilancio di competenza può anche essere ibridato con altre forme di auto-valutazione assistita, in particolare con l’assessment centre, nel quale si simulano situazioni di lavoro in cui è necessario esprimere competenze di collaborazione, negoziazione, problem-solving, innovazione, auto-controllo, etc..
La pratica dei bilanci è frequentemente svolta in forma individuale (rivolta a un singolo “cliente”). Ma non mancano esempi di percorsi collettivi, rivolti a “piccoli gruppi” o anche a “grandi gruppi”, al di sopra delle venti unità. In questi casi, con diverse modalità di gestione del bilancio e con riferimento a diversi tipi di audience (proveniente da un’unica organizzazione o da più organizzazioni), si fa ricorso a forme di “consulenza reciproca” attraverso cui i partecipanti possono mettere a fuoco i propri punti di forza e di debolezza e sviluppare la consapevolezza dei passi di sviluppo necessari.

Termini correlati

Competenze
Apprendimento
Formazione

Alcuni riferimenti bibliografici
Alberici A., Serreri P., Competenze e formazione in età adulta. Il Bilancio di competenze: dalla teoria alla pratica, Roma, Monolite, 2009
Alby F., Mora F., Il bilancio di competenze. Conoscere sé stessi e capire le organizzazioni, Roma, Carocci Faber, 2004
Gallo R., Boerchi D., Bilancio di competenze e assessment centre. Potenzialità e limiti dell’auto- e dell’etero-valutazione, Milano, Franco Angeli, 2008

 

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