Home > Glossario > COMPETENZE, DIZIONARI DELLE – E INDICATORI COMPORTAMENTALI

L’approccio per competenze può essere applicato alla gestione delle risorse umane in relazione a diverse finalità, tra cui, in particolare la formazione e lo sviluppo individuale e organizzativo. La gestione per competenze è tipica di un management dinamico, attento sia ai risultati e alle performance sia alle determinanti individuali di risultati e performance. Un management che sia anche in possesso di sufficienti opportunità di incidere sulle risorse di cui dispone e che possa mettere in campo strumenti idonei a rappresentare e intervenire su una realtà complessa e multiforme come quella delle competenze.
I dizionari sono in una certa misura lo strumento base per la gestione per competenze. Essi raccolgono infatti le descrizioni delle competenze tipiche di una determinata famiglia di ruoli all’interno di un’organizzazione e permettono di mettere in luce le competenze distintive dei migliori performer, a fronte di quelle dei performer medi e scarsi. Le descrizioni delle competenze possono essere organizzate all’interno di diverse categorie, che, secondo un approccio diffuso nelle grandi organizzazioni, sono definite come 1. di realizzazione e operative; 2. di assistenza e servizio; 3. di influenza; 4. manageriali;  5. cognitive; 6. di efficacia personale. Ciascuna di tali categorie va corredata di indicatori comportamentali, modi di comportamento tipici che rivelano la competenza nella mansione in relazione a più dimensioni, quali: 1. l’intensità dell’ “intenzione” individuale sottostante all’esercizio della competenza; 2. la dimensione dell’effetto, ossia il numero di persone coinvolte nell’esercizio della competenza; 3. la complessità del comportamento (rilevante soprattutto per le competenze cognitive); 4. la dimensione dello sforzo, necessario per i risultati cui si rivolge una determinata competenza.
In altri termini, gli indicatori comportamentali sono modi di comportamento, ricorrenti e osservabili, tipici di una certa capacità,. Possono essere descritti attraverso appropriate parole chiave, in grado di contestualizzare il significato e il senso della competenza in uno specifico contesto organizzativo. Tali descrizioni vengono ordinate in scale mediante le quali si possono parametrare i comportamenti stabilendo le differenze tra performance povere, medie e distintive.
E’ opportuno che gli indicatori comportamentali, come pure i descrittori e le stesse competenze – le più rilevanti per una specifica organizzazione – siano definiti attraverso momenti di incontro tra i progetti del sistema di valutazione delle competenze e gli utenti del sistema (valutatori, valutati, progettisti degli interventi di formazione, etc.). Si può evitare in tal modo il rischio di generare dizionari delle competenze e indicatori comportamentali validi solo in astratto e difficilmente riscontrabili nella specifica organizzazione.
La costruzione dei dizionari e degli indicatori richiede quindi una serie di attività di indagine (basate – secondo diverse possibili impostazioni – su interviste, narrative, valutazioni dei superiori focus group, azioni di assessment centre e altre), capaci di rendere effettivamente operativo l’apparato concettuale delle competenze, in funzione di specifici bisogni organizzativi.

Termini connessi
Competenze
Intelligenza emotiva
Risorse Umane
Performance

Alcuni riferimenti bibliografici
Boyatzis R., Competencies in the 21st Century, Journal of Management Development, 27, 1, (5-12) 2008
Spencer L., Spencer S., Competence at Work. Models for a Superior Performance, 1993, ed. it. Competenza nel lavoro. Modelli per una performance superiore, Milano, Franco Angeli, 1995
Civelli F., Manara D.,   Lavorare con le competenze. Riconoscerle, gestirle, valorizzarle, Milano, Guerini, 2009

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