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Il concetto di comportamento organizzativo rimanda a un problema fondamentale del management delle risorse umane, e del management in generale: comprendere, prevedere e orientare i comportamenti umani nei contesti organizzativi. Il problema si ricollega alla inevitabile personalizzazione di ogni compito lavorativo, che si esprime attraverso un mix composito di azioni finalizzate a scopi specifici, di pensieri, attitudini, atteggiamenti, sentimenti ed emozioni. Si ricollega inoltre alla moltiplicazione di tali aspetti di personalizzazione al crescere della dimensione e complessità di un’organizzazione e delle sue dinamiche, determinate dall’interazione dei comportamenti individuali a più livelli (micro-gruppi e comunità, dipartimenti, macro-aree).
La previsione e gestione del comportamento organizzativo è tipica di modelli e stili di management evoluti rispetto all’idea di organizzazione come insieme di ruoli e strutture predefinite, ed ispirati invece a una visione sistemica dell’organizzazione. In tale visione l’organizzazione è caratterizzata da fattori: a) di interdipendenza tra i vari comportamenti presenti al suo interno; b) di congruenza ( fit) tra comportamenti individuali e modalità di funzionamento di sistemi e sub-sistemi più o meno estesi. L’organizzazione appare quindi come il luogo di una continua riproduzione di pattern comportamentali interagenti tra loro, i quali rappresentano il fondamentale motore delle performance individuali e delle performance organizzative.
Questa prospettiva può fornire lo schema di riferimento per analisi sul sistema comportamentale imperniate su diversi tipi di fit. Tra quelli rilevanti a livello individuale, possono tra l’altro essere annoverati i fit:

  • individuo/organizzazione (ad esempio, “come le soluzioni organizzative in atto vengono incontro a esigenze individuali?”; “che tipo di percezione le persone hanno sviluppato rispetto alle strutture organizzative?); 

  • individuo/mansione (ad esempio, “che competenze si sono sedimentate a fronte della mansione, in senso lato, assegnata?);

  •  individuo/organizzazione informale (ad esempio, “l’organizzazione informale consente un uso coerente delle risorse disponibili?”);

  • mansione/organizzazione (ad esempio,  “le soluzioni organizzative in atto forniscono una sufficiente spinta motivazionale a comportamenti che siano coerenti con la mansione assegnata?”).

Le diagnosi del comportamento organizzativo basate su questo tipo di schemi di riferimento rimandano alla dimensione individuale e richiedono la comprensione di diversi fattori quali, ad esempio: i livelli di competenza propri di determinate posizioni, le attese nei confronti dell’organizzazione, i vissuti legati all’anzianità e numerosi altri che richiedono la comprensione delle dinamiche strutturali in stretta interrelazione con le variabili culturali in gioco.

Termini connessi
Cultura
Risorse Umane
Processo

Alcuni riferimenti bibliografici
Chatman J. , Improving  Interactional  Organizational Behavior, Academy  of Management  Review,  1989, 14, 3, 1989, (333-349)
Costa G., Nacamulli R., a cura di, Manuale di organizzazione aziendale, vol. I, Utet, Torino, 1996
Kreitner R., Kinicki A, Organizational Behavior,  2000, ed. it. Comportamento organizzativo, Milano, Apogeo, 2004

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