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Secondo un’impostazione largamente condivisa tra gli esperti e gli operatori della formazione, le strategie e le attività formative devono essere sempre più indirizzate alla trasformazione culturale dei contesti organizzativi. Le variabili culturali incidono infatti profondamente sui comportamenti delle persone, sul funzionamento dei processi, sulle performance individuali e di sistema e, in ultima analisi, sulla fattibilità di ogni ipotesi di miglioramento e trasformazione dell’organizzazione cui la formazione sia funzionalizzata.
Alcuni aspetti sono particolarmente rilevanti dal punto di vista dell’operazionalizzazione del concetto di cultura organizzativa in ambito formativo. In primo luogo emerge il carattere “pratico” della cultura organizzativa: quest’ultima trova il suo fondamento negli assunti di base (impliciti, non scritti) che i membri di una determinata organizzazione si trovano a dover utilizzare nello svolgimento delle attività, nella soluzione dei problemi e in ogni aspetto della vita di lavoro. Questi assunti di base sono parte integrante del contesto, vengono generalmente rispettati e si riproducono come le forme socialmente ammesse (date per scontate ma proprio per questo estremamente cogenti) di percezione della realtà e di comportamento sul piano sia cognitivo sia emotivo.  Al di sopra degli assunti di base in ogni organizzazione si stratificano i valori più o meno consapevolmente espressi, che esprimono ciò che è importante in un determinato contesto, e le norme, tacite o esplicite, che permettono di commisurare i comportamenti ai valori. Inoltre, intorno a questi elementi si solidificano nel tempo costrutti che, in una prospettiva antropologica, possono essere definiti come simbolici: i riti e miti propri di una determinata organizzazione, le storie attraverso cui vengono tramandati fatti perspicui per il comportamento organizzativo (riguardo all’identificazione di sé nell’organizzazione, all’esercizio dell’autorità, alla soluzione di problemi, all’avvento di innovazioni, etc..). Fanno parte della cultura organizzativa anche gli artefatti, materiali ed estetici, attraverso cui una cultura esprime i propri valori e norme.
In secondo luogo va sottolineata la questione del cambiamento: mutare le strutture e le regole formali di un determinato contesto può essere inefficace o addirittura controproducente se tale mutamento non è accompagnato da paralleli interventi su assunti, valori e norme. (Da cui l’importanza della formazione – svolta attraverso diverse metodologie – per la elaborazione condivisa delle variabili latu sensu culturali che entrano in gioco in fasi di cambiamento). Tali interventi sono stati classificati in termini di cambiamento apparente, quando vengono riassorbiti dalle strutture culturali preesistenti, cambiamento rivoluzionario, legato all’adozione di strategie che portano all’avvento di una cultura intrinsecamente diversa (come nel caso delle fusioni e incorporazioni organizzative) e cambiamento incrementale, non incompatibile con gli assunti di base ma capace di modificarne l’estensione e le conseguenze.

Termini correlati
Cambiamento
Comportamento
Organizzazione

Alcuni riferimenti bibliografici
Schein E., Organizational Culture and Leadership, 1985, 2004, ed. it. Cultura d’azienda e leadership, Milano, Guerini, 1990
Gagliardi P. Culture del lavoro e identità sociali nelle organizzazioni, in Identità e appartenenza nella società globale, a cura di P. Catelani, Milano, Edizioni V&P, 2005
Hatch M., Organisation Theory, 2006, ed. it. Teorie dell’organizzazione, Bologna, Il Mulino, 2009

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