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L’analisi sistematica dei fabbisogni formativi si rivolge alle necessità attuali e future di sviluppo professionale di determinati individui o gruppi all’interno di una determinata organizzazione. Tale analisi riguarda il livello attuale e il livello atteso di competenze ed è finalizzata alla formulazione di efficaci strategie di formazione (nonché alla messa a punto di opportune azioni di programmazione, progettazione e valutazione della formazione), anche nell’ambito di più ampie strategie di sviluppo delle risorse umane e di realizzazione degli obiettivi organizzativi.
La metodologia di analisi dei fabbisogni deve essere scelta in funzione di numerose variabili (in particolare: le caratteristiche dell’organizzazione, la cooperazione tra diversi soggetti all’interno dell’organizzazione, la spinta all’innovazione che caratterizza uno specifico contesto). Le tecniche a disposizione per le analisi dei fabbisogni si incentrano in genere su interviste a carattere qualitativo. I casi di maggior successo sono quelli in cui l’analisi è effettuata con il coinvolgimento sia dei responsabili delle unità organizzative coinvolte sia degli stessi destinatari, anche per evitare che la formazione venga vissuta come imposizione dall’alto e per favorire invece momenti partecipativi e attese positive da parte di tutti i membri dell’organizzazione.  Altro fattore di successo è costituito dall’integrazione della ricerca del gap tra competenze attuali e competenze necessarie (da colmare con azioni formative) con la ricerca delle opportunità riguardo a percorsi di sviluppo professionale fattibili e condivisi.
Per essere efficace l’analisi dei fabbisogni formativi si deve connettere a momenti più o meno approfonditi di analisi organizzativa, in grado di rilevare i principali fattori strutturali e culturali cui raccordare i percorsi di sviluppo per via formativa. Nell’insieme, considerando diversi approcci ed esigenze, possono essere intesi oggetti dell’analisi dei fabbisogni: il contesto, gli utenti, il lavoro ed i suoi contenuti, le competenze obiettivo, i costi/benefici dell’intervento formativo. In sintesi, è possibile definire il fabbisogno formativo attraverso le seguenti tre principali dimensioni: livello di collocazione del fabbisogno, oggetto del fabbisogno, natura del fabbisogno.
Il livello di collocazione può riguardare il processo, l’unità organizzativa e la  posizione di lavoro cui il fabbisogno si riferisce. L’oggetto può riguardare conoscenze, capacità e motivazioni. La natura può essere esplicita o latente. Nel primo caso il fabbisogno può essere rilevato direttamente, attraverso interviste al personale e ai dirigenti oppure manifestato, tramite richiesta diretta del personale o dei dirigenti.  In tal modo è possibile rilevare direttamente sia la collocazione del fabbisogno (quali uffici? quali posizioni?) sia i contenuti (quali conoscenze e capacità occorre acquisire/sviluppare?).  Nel caso del fabbisogno latente non è noto a priori “dove” intervenire nell’organizzazione, con quali obiettivi formativi e con quali approcci didattici. Occorre una preliminare analisi e diagnosi organizzativa per identificare, dato uno specifico processo di cambiamento organizzativo, per quali unità organizzative posizioni occorrerà intervenire con la formazione e quali conoscenze e capacità dovranno essere rafforzate attraverso l’intervento formativo.

Termini correlati
Analisi organizzativa
Formazione
Competenze

Alcuni riferimenti bibliografici
Commissione delle Comunità Europee, Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente, SEC 1832, 2000
Unesco, Tvetipedia , www.unevoc.unesco.org

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