Home > Glossario > FORMAZIONE, METODOLOGIE OLTRE L’AULA

Negli ultimi decenni sono avvenute trasformazioni importanti nel campo della formazione, all’insegna del passaggio “dal training al learning“. Ossia da una concezione della formazione come esclusivamente orientata alla trasmissione di conoscenze di tipo tecnico o comportamentale (nell’ambito di interventi che hanno come orizzonte un’ “aula” distante dalla realtà del lavoro) a una concezione della formazione come direttamente finalizzata a obiettivi interni alla dimensione organizzativa, in una logica di facilitazione degli apprendimenti, di supporto al cambiamento, di sostegno alle persone (in contesti formativi prossimi o integrati con quelli dell’operare quotidiano).
L’espressione “metodologie oltre l’aula” tende a rappresentare questo tipo di passaggio, indicando anche un nuovo spazio di competenze del “formatore”, caratterizzato in questo caso da obiettivi di facilitazione in luogo di – o in parallelo a – quelli della formazione strictu sensu intesa.  Tale ruolo di facilitazione può essere attualmente considerato come indirizzato a due campi fondamentali: 1. l’organizzazione (in particolare per quanto riguarda la dimensione micro-organizzativa incarnata da entità come il gruppo, il team, la comunità locale); 2. i membri dell’organizzazione (in particolare per quanto riguarda la dimensione personale, coinvolta in problematiche di partecipazione al lavoro e comportamento di ruolo).
Le metodologie finalizzate alla micro-organizzazione possono essere raggruppate di diverse “famiglie”, in gran parte discendenti dalla comune matrice della action-research, rivolta all’individuazione collettiva di soluzioni a specifici problemi in un determinato contesto. Tra queste famiglie le più rilevanti fanno capo a: 1. l’action learning (in cui la soluzione dei problemi è valorizzata in termini di apprendimento); 2. la participatory action research (in cui si enfatizza il momento partecipativo); 3. la participative appreciative action research (che tende a superare la finalizzazione al “problema” e a mettere invece in primo piano le risorse e le opportunità positive presenti nel contesto. A queste vanno aggiunte inoltre le metodologie per lo sviluppo organizzativo, discendenti dall’action research, dagli interventi sulle dinamiche di gruppo e dalla consulenza di processo, orientate a migliorare le relazioni tra l’individuo e il suo gruppo di riferimento. Questi interventi si rivolgono ad aspetti importanti della vita organizzativa come il clima, l’assorbimento delle innovazioni, la comunicazione, la leadership, la cooperazione, il benessere organizzativo e molti altri.
La formazione one-to-one è anch’essa articolata in diverse famiglie di pratiche che incrociano la finalità della formazione con quella del “supporto” soprattutto nei contesti in cui  le persone sono soggette a maggiori livelli di sollecitazioni al cambiamento e a maggiori rischi di stress.  La metodologie più diffusa è quella del coaching, in cui il supporto (da parte di un professionista specificamente preparato) tende a far acquisire (al coachee) capacità autonome di apprendimento dall’esperienza e di elaborazione di autonome strategie per l’innalzamento della performance. Le altre principali famiglie del one-to-one sono quelle del counseling (in cui il professionista non “allena” ma si prende cura” del cliente) e del mentoring (rivolto alla crescita professionale complessiva più che alla performance).

Termini correlati
Formazione
Formazione, metodologie della formazione in aula
Apprendimento organizzativo
Cambiamento
Risorse umane

Alcuni riferimenti bibliografici
Boldizzoni D., Nacamulli R., (a cura di), Oltre l’aula. Strategie di formazione nell’economia della conoscenza, Milano, Apogeo, 2011
Gahye T. et al., Riflettere per trasformare. Esperienze di sviluppo nel settore dell’orientamento, Roma, Carocci, 2011
McLean G., Organisation Development. Principles, Processes, Performance, New York, Berret-Koehler Publishers, 2005

Lascia un Commento

Devi aver fatto il login per inviare un commento