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La questione dell’intelligenza emotiva si impone in modo sempre più evidente nel campo della formazione, laddove questa sia orientata alla qualità e all’effettivo miglioramento delle performance. E’ ormai generalmente riconosciuto infatti che i risultati veramente utili per l’organizzazione sono quelli che vengono conseguiti non solo attraverso capacità cognitive e tecnico-specialistiche ma anche  – soprattutto nel caso delle professionalità medio-alte – attraverso le capacità che supportano la leadership, facilitano la cooperazione, garantiscono elevati livelli di interazione tra le persone e di benessere nel contesto. Da questo punto di vista il “quoziente emozionale” ha importanza pari o superiore al “quoziente intellettivo”. E non a caso, nelle diverse varianti dei dizionari delle competenze, le competenze sociali ed emotive (o emozionali) occupano uno spazio molto rilevante.
L’intelligenza emotiva è stata definita come la capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestire positivamente le emozioni sia interiormente sia nelle nostre relazioni. Si tratta nell’insieme di facoltà che, secondo gli esperti, possono in qualche misura essere apprese e possono svilupparsi nel corso della vita in rapporto al crescere delle esperienze. E’ stata inoltre rilevata la sinergia tra le capacità che fanno capo all’intelligenza emotiva e quelle di tipo cognitivo: chi è capace di prestazioni eccellenti le possiede entrambi.
Cinque sono le dimensioni cui può essere ricondotta l’intelligenza emotiva:

1. la consapevolezza di sé (che può assecondare i processi decisionali, fornire valutazioni realistiche delle proprie abilità e l’indispensabile fiducia in sé stessi);

2. la padronanza di sé (che evita l’interferenza delle emozioni rispetto ai compiti da svolgere);

3. la motivazione (che guida verso gli obiettivi e fornisce le risorse per non demordere di fronte alle difficoltà);

4. l’empatia (che consente la sintonia con gli altri e ci rende capaci di calarci nel punto di vista altrui);

5. le abilità sociali (che consentono di gestire le emozioni nei rapporti interpersonali, di interagire positivamente, di negoziare e collaborare).

In altri approcci viene introdotta una demarcazione tra competenze emotive e sociali,  distinguendo nell’insieme, come capacità necessarie per la performance eccellente, quelle:

1. emotive (che vertono sul riconoscimento e l’uso dell’informazione emotiva riguardo a sé);

2. sociali (laddove l’informazione emotiva rilevante proviene dagli altri);

3. cognitive (che riguardano il pensiero e l’analisi delle informazioni e delle situazioni).

La formazione più funzionale alla performance efficace può trovare ampi spazi di intervento nella connessione di questi tre livelli, attraverso diverse metodologie che possano sinergizzare gli orientamenti individuali al risultato, la progettazione dei job e la gestione dell’ambiente organizzativo.

Termini correlati
  Competenze
Cambiamento
Motivazione
Performance

Alcuni riferimenti bibliografici
Goleman D., Emotional Intelligence, 1995, ed. it. Intelligenza emotiva, 1996, Milano Rizzoli
Goleman D., Working with Emotional Intelligence, 1998, ed. it. Lavorare con l’intelligenza emotiva, 1999, Milano Rizzoli
Boyatzis R., Competencies in the 21st Century, Journal of Management Development, 27, 1, (5-12) 2008

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