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In ambito organizzativo la performance viene intesa come prestazione efficace. Ossia come il contributo che l’azione di un soggetto individuale – o anche collettivo, ad es. un gruppo di lavoro, un’unità operativa, etc.. – apporta al raggiungimento di specifici risultati dell’organizzazione. Tali risultati possono essere specificati in senso circoscritto e misurabile (risultati come output: ad esempio, una determinata quantità di operazioni in una data quantità di tempo) ovvero in senso più ampio (risultati come outcomes, a diversi livelli di complessità, fino a ciò che attiene alle “finalità ultime”, in nessun modo quantificabili, di un’istituzione).
La questione della performance si pone in termini  sia di efficienza e di efficacia. Nel primo caso si tratta del rapporto tra entità dei risultati raggiunti attraverso una certa performance e risorse che sono state impiegate per attuare la performance stessa. L’efficacia è invece il rapporto tra risultati raggiunti e obiettivi fissati (efficacia gestionale)  ovvero – a un livello più elevato – tra risultati raggiunti e “finalità ultime” (efficacia strategica). Nei due casi possono essere attivate diverse forme di gestione della performance, con diverse caratteristiche e costi, ad esempio: gestione della performance basata su controlli limitati all’output; gestione incentrata sui comportamenti messi in atto per realizzare la performance richiesta; gestione basata sui risultati complessivi dell’organizzazione.
L’efficacia di ciascuna di queste forme di gestione – e la loro stessa fattibilità – dipende dalle modalità con cui sono progettati i processi, sono gestite le risorse (umane, tecnologiche e di altra natura), sono raccolte le informazioni sui fenomeni oggetto del controllo, sono strutturati i criteri di misura dei fenomeni stessi e i sistemi decisionali cui tali criteri fanno capo.
Il performance management ha aspetti informativi e di azione diversi a seconda della forma gestionale su cui si innesta. Ad esempio nel caso di un management della performance orientato dal modello delle competenze (come comportamenti che conducono a determinati livelli di performance) le informazioni sono tratte essenzialmente dall’osservazione dei comportamenti e l’azione ha soprattutto a che fare con lo sviluppo delle competenze distintive, in particolare attraverso modalità evolute di gestione delle risorse umane. In questo caso il momento del performance appraisal (valutazione), riferito alle singole performance personali, è integrato con quello del performance management in generale, riferito agli obiettivi complessivi dell’organizzazione e alle dimensioni strategiche del funzionamento del sistema e delle sue risorse.

Termini correlati
Processo
Competenze
Risorse Umane

Alcuni riferimenti bibliografici
Monteduro F. La Misurazione e la Valutazione della Performance, paper per SSPAL Emilia-Romagna, Toscana, Marche, Umbria, 2009
Delaney J., Huselid M, The Impact of Human Resource Management Practice on Perceptions of Organizational Performance, Academy of Management Journal,1996, 39, 4
Heery E., Noon M., A Dictionary of Human Resource Management, Oxford University Press, 2001

 

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