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Nella logica della facilitazione degli apprendimenti, del supporto al cambiamento e del sostegno alle persone, la formazione si trova continuamente di fronte alle questioni della riflessione e della riflessività. Stimolare la riflessione e incentivare la riflessività sono di fatto obiettivi fondamentali di attività formative che non vogliano limitarsi a trasmettere conoscenze ma tendano invece a entrare nel vivo dei processi di lavoro e di organizzazione.
La riflessione può essere vista come il perno di nuovi comportamenti organizzativi, orientati non all’innovazione e allo sviluppo di forme di conoscenza non ancorate a routine e saperi codificati ma aperte alla scoperta e all’apprendimento dall’esperienza.  Il paradigma rilevante a tale riguardo è quello del “professionista riflessivo”, che agisce in base a una razionalità tecnica incorporata in discipline e norme ma che al contempo si caratterizza per una capacità riflessiva che manifesta attraverso un continuo “dialogo con il contesto”. Tale capacità riflessiva prende corpo nel vivo dell’azione e non si limita al ripensamento ex-post dell’azione. Agire riflessivamente significa quindi in larga misura mettere in atto continue interrogazioni della realtà operativa per esplorarne diverse opportunità e potenzialità innovando, quando necessario, le risposte routinarie ai problemi e la riproposizione irriflessa di soluzioni già sperimentate.
La riflessività è per molti versi un’estensione della riflessione: si da allorquando la riflessione include anche il suo soggetto. Quando quest’ultimo si interroga non solo su ciò che si presenta nel suo campo operativo ma anche su sé stesso, sulle proprie modalità, sul grado di apertura di cui è capace e sulle sue capacità di apprendimento e auto-apprendimento.
Riflessione e riflessività sono quindi il ponte necessario tra ciò che avviene da un lato in termini di apprendimento – spesso per vie incidentali, non sufficientemente portate alla consapevolezza – dall’altro lato in termini di competenza – come stabilizzazione progressiva di comportamenti efficaci rispetto a una performance-obiettivo.
Attivare modalità riflessive riguardo ai contesti di lavoro e di organizzazione – nonché sui fattori soggettivi che si attivano in tali contesti – è quindi – come si accennava – molto rilevante per una formazione di elevata qualità.  Proprio in quanto può rafforzare il ponte tra apprendimento e competenza, rendendo i soggetti in formazione più attenti alle proprie modalità comportamentali e alle strade per la valorizzazione dei potenziali legati all’esperienza.
In questo senso la formazione, rivolta a singoli o a gruppi che operano in specifici contesti, può essere un potente fattore di attivazione riflessiva rispetto alle interconnessioni che si verificano nel vivo delle pratiche lavorative tra apprendimento, azione e sedimentazione della competenza.  L’ipotesi è che opportuni processi formativi possano far emergere momenti di auto-comprensione delle pratiche spesso ignorati o repressi. Diverse metodologie possono essere attivate a questo riguardo, come ad esempio lo storytelling, che, se opportunamente gestito, può permettere il ripensamento di situazioni critiche, l’apprezzamento di risorse effettivamente presenti nel contesto e il reframing delle modalità di azione organizzativa individuali e collettive.

Termini correlati
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Formazione, metodologie oltre l’aula

Alcuni riferimenti bibliografici
Gahye T. et al., Riflettere per trasformare. Esperienze di sviluppo nel settore dell’orientamento, Roma, Carocci, 2011
Schoen D.A., The Reflective Practitioner. How Professionals Think in Action, 1983, ed. it. Il professionista riflessivo. Per una nuova epistemologia della pratica professionale , Bari, Dedalo,1993.
Tomassini M. “Le competenze situate e la riflessività“, Sviluppo & Organizzazione, 215, 2006

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