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Il termine “risorse umane” è stato introdotto come reazione alla nozione tayloristica del lavoratore in quanto assoggettato a forme di organizzazione (scientific management   ) che ne delimita rigidamente lo spazio di azione a prescindere dalle capacità impiegabili. Allo stesso tempo quelle “umane” sono state incluse in una lunga serie di risorse necessarie al funzionamento dell’organizzazione (alla stessa stregua di quelle finanziarie, tecnologiche, logistiche, etc.), da gestire attraverso specifici strumenti.
La “gestione delle risorse umane” (GRU, equivalmente a human resource management, HRM) tende in generale a integrare efficacemente nell’alveo delle finalità organizzative l’azione delle persone che operano con diversi ruoli e diverse funzioni. A questo scopo deve mettere in atto una pluralità di politiche e interventi per assicurare la continuità e lo sviluppo delle prestazioni.
Al di là della dimensione meramente amministrativa (in termini di paghe e contributi, documentazione della regolarità della prestazione, etc.) e di quella contrattuale (che include il complesso segmento delle relazioni sindacali), scopo specifico della GRU è contribuire alla coerenza tra il lavoro svolto ai diversi livelli dell’organizzazione e le strategie che l’organizzazione stessa persegue in relazione ai suoi scopi istituzionali. Le politiche di GRU sono quindi indirizzate all’aggiornamento professionale e alla formazione, sia rispetto a specifiche esigenze di servizio sia in termini più generali di crescita anche culturale. Le politiche di GRU devono inoltre curare i livelli di motivazione delle persone al lavoro, il mantenimento e il potenziamento dei canali di comunicazione interna, lo sviluppo delle connessioni comunicative a livello inter-dipartimentale e inter-funzionale, il miglioramento della qualità delle relazioni inter-personali, la diffusione di adeguati modelli di comportamento e di stili di attività orientati all’efficacia.
La complessità di questi compiti, sempre più caratterizzanti la funzione RU nelle grandi organizzazioni confrontate con la elevata complessità degli ambienti interni ed esterni all’organizzazione, conduce all’individuazione di una sub-funzione più specifica, definita “sviluppo delle risorse umane” (SRU, equivalmente a human resource development, HRD).
Per quanto riguarda le risorse a maggiore qualificazione, si è progressivamente costituito un segmento di pratiche e orientamenti di RU definito “gestione strategica delle risorse umane” (GSRU). Tale segmento è tipico del mondo delle imprese (in cui è cruciale il ruolo delle figure che rappresentano la fonte del vantaggio competitivo) ma non è estraneo a quello delle pubbliche amministrazioni, considerando le sfide con cui esse si trovano confrontate le quali richiedono forme di impiego effettivamente strategiche sul piano delle risorse umane.

Termini correlati
Benessere
Clima
Comportamento
Motivazione
Formazione

Alcuni riferimenti bibliografici
Cocozza A., La riforma rivoluzionaria. Leadership, gruppi professionali e valorizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, Milano, Franco Angeli, 2004
Heery E., Noon M., A Dictionary of Human Resource Management, Oxford University Press, 2001
Labano L., Laterza D., La gestione delle risorse umane. Indice ragionato e parole chiave, Milano, Franco Angeli, 2008

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